A TERCEIRIZAÇÃO DO TRABALHO E O GERENCIAMENTO DE RISCO[1]

 

SUMÁRIO: 1. A Terceirização e o Meio Ambiente do Trabalho 2. A Terceirização do Trabalho 2.2 O projeto de Lei nº 4330/2004 3. O Gerenciamento de Risco 3.1 Aplicabilidades do gerenciamento de risco à terceirização do trabalho 4. Efeitos da Terceirização do Trabalho 4.1. Empresas retrocedem à terceirização 5. Conclusão 6. Referências Bibliográficas

RESUMO: O artigo propõe e sustenta a utilização da terceirização do trabalho de forma consciente e equilibrada para a tomada de decisões empresariais, através da análise da legislação, caso concreto e do gerenciamento de risco como forma de melhor alocar a força de trabalho, no entanto defende que o erro não está em terceirizar, mas sim em terceirizar indiscriminadamente o trabalho e as atividades empresariais.

Palavras Chaves: Direito do Trabalho – Terceirização do Trabalho – Gestão de Risco

ABSTRACT: The paper proposes and sustain the use of outsourcing of the conscious and balanced work for making business decisions, by analyzing the legislation if concrete and risk management as a way to better allocate the workforce, however argues that the error is not outsource, but in indiscriminately outsource work and business activities.

Key Words: Labor Law - Outsourcing of the Conscious - Risk Management -

1. A TERCEIRIZAÇÃO E O MEIO AMBIENTE DO TRABALHO

 No início do século XX[3], a expansão da indústria trouxe métodos de fabricação e produção mais aprimorados. A sofisticação da nova tecnologia se multiplicou ocupando maiores territórios físicos comprometendo tanto o meio ambiente como a própria qualidade de vida das pessoas.

Se por um lado houve o crescimento industrial descomedido e a expansão acelerada da indústria, por outro houve uma grande pressão para auferir mais lucro e maior resultado econômico. Por inúmeras vezes, sem qualquer forma de controle, cautela, precaução ou prevenção, as riquezas naturais do planeta foram exploradas até a escassez. Este impacto da expansão industrial desenfreada trouxe, sem dúvidas, um resultado negativo e, não raras vezes, irreversível ao meio ambiente.

Marx, ao examinar as relações do ser humano com a natureza, refere que “O trabalho é antes de tudo um processo entre o homem e a natureza, um processo no qual o homem por sua atividade realiza, regula e controla suas trocas com a natureza (...). Agindo assim, por seus movimentos sobre a natureza exterior e transformando-a, o homem transforma ao mesmo tempo a sua natureza”.[4]

Portanto, sob o prisma capitalista, a relação homem versus natureza ocorre através do trabalho: o trabalho impera e modifica para atender às necessidades individuais e coletivas de toda a sociedade. Destarte, conforme Boaventura de Sousa Santos, “(...) a conversão do progresso em acumulação capitalista transformou a natureza em mera condição de produção”[5] e “a produção tornou-se mais acelerada em virtude das exigências do mercado, produzindo externalidades negativas com maior velocidade e escala global.”[6]

Somente com o final da Segunda Guerra Mundial é que a humanidade passou a se preocupar com as questões ambientais. A conscientização do homem em relação à natureza ocorreu porque estudos começaram a demonstrar que os recursos originários do meio ambiente não existem para sempre, vale dizer, os recursos naturais são limitados, escassos e finitos. Ademais, existem riscos ecológicos decorrentes da globalização do processo industrial em grande escala: “a sociedade de riscos é marcada pelo paradoxo de que os riscos foram gerados pela progressiva sofisticação da tecnologia e da ciência, a qual agora, não consegue encontrar uma forma para reagir adequadamente a eles, resvalando no binômio possibilidade/improbabilidade.”[7]

No sentido de proteção ao meio ambiente, aprioristicamente, cumpre referir que a Lei 6.938/81 conceituou o meio ambiente como "o conjunto de condições, leis, influências e interações de ordem física, que permite, abriga e rege a vida em todas as suas formas." Anos mais tarde, a Constituição Federal de 1988 disciplinou que o meio ambiente é dividido em físico ou natural, cultural, artificial e trabalho.

Conforme o art. art. 225, §1º, I, VII da Constituição Federal, o meio físico ou natural é constituído pela flora, fauna, solo, água, atmosfera e etc. Por sua vez, o  meio ambiente cultural, segundo determina o art.215, §1º e §2º, da Constituição Federal, é composto pelo patrimônio cultural, artístico, arqueológico, paisagístico, manifestações culturais, populares e etc.

Já os arts. os art.182, art.21, XX e art.5º, XXIII, da Constituição Federal, disciplinam que o meio ambiente artificial é o conjunto de edificações particulares ou públicas, principalmente urbanas.

Por fim, vamos tratar do meio ambiente do trabalho. Em apertado resumo, assevera-se que o meio ambiente do trabalho “é o conjunto de condições, existentes no local de trabalho, relativos à qualidade de vida do trabalhador.”[8] Destarte, conforme o inciso VIII do art. 200 da Constituição Federal, o meio ambiente do trabalho pode ser conceituado como "o conjunto de fatores físicos, climáticos ou qualquer outro que interligados, ou não, estão presentes e envolvem o local de trabalho da pessoa".

Mas, na prática, qual o exemplo de quando o empregador não zela pelo meio ambiente do trabalho? Quais as consequências jurídicas para o empregador que não prima pelo meio ambiente do trabalho saudável e sustentável?

Um grande exemplo de falta de cuidado do empregador com o meio ambiente do trabalho é a ocorrência de assédio moral dentro da empresa. Marie-France Hirigoyen[9] ensina que assédio moral no trabalho é "toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho".

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) vem julgando diversos casos em que ocorre o assédio moral e condenando as empresas a indenizar os empregados por assédio moral[10]:

Um dos casos mais graves é mantido em segredo de segredo de justiça. Trata-se de uma empresa na qual todas as trabalhadoras do sexo feminino de um determinado setor foram assediadas sexualmente. O tratamento desrespeitoso e ameaçador que o responsável pelo setor dispensava às empregadas, característico do assédio sexual, foi comprovado já na Primeira Instância (Vara do Trabalho). Posteriormente, a sentença que condenou a empresa ao pagamento de indenização por danos morais foi mantida tanto pelo Tribunal Regional do Trabalho quanto pelo TST.

Estratégias de cumprimento de metas extremamente agressivas podem passar do limite e constranger funcionários. A Companhia de Bebidas das Américas (Ambev) terá de indenizar um funcionário em danos morais por constrangê-lo a comparecer a reuniões matinais nas quais estavam presentes garotas de programa e por submetê-lo a situações vexatórias com o objetivo de alavancar o cumprimento de metas.

O Banco Santander, por sua vez, foi condenado a pagar indenização por danos morais a uma bancária. Ela se sentiu humilhada e constrangida, pois, em reunião do gerente regional com os subordinados, foi instigada a alcançar as metas fixadas pelo Banco "nem que fosse necessário rodar bolsinha na esquina".

A Terceira Turma do TST manteve a condenação do Banco Bradesco S/A e outros para pagarem indenização de R$ 5 mil por danos morais, pelo assédio moral sofrido por uma funcionária que era chamada de "imprestável" pelo supervisor. Com base nos depoimentos das testemunhas, comprovou-se o assédio sofrido pela trabalhadora, o que gerou a reparação.

Em outro caso que chegou ao TST, o Banco ABN AMRO Real S/A foi condenado porque o superior humilhava e ofendia uma funcionária perante seus colegas ao cobrar o cumprimento das metas estabelecidas pelo banco, chamando-a de "burra", tratamento ofensivo à dignidade inerente à trabalhadora.

Mas assédios podem ocorrer em empresas de qualquer porte. Em outro julgamento, um salão de beleza foi condenado a indenizar uma manicure, que sofreu assédio sexual do proprietário. A infração foi comprovada pelo depoimento dos colegas de trabalho que relataram os constrangimentos sofridos pela trabalhadora, entre eles, os constantes elogios e comentários insinuantes do proprietário quando tocava as partes do corpo dela.

Enfim, a proteção ao meio ambiente do trabalho se dá a nível constitucional, já que o trabalho é direito fundamental social previsto no art. 6º da CF-88. Assim, os empregadores têm o claro dever jurídico para assegurar, tanto quanto possível, a saúde, a segurança e o bem-estar dos seus trabalhadores.

Em verdade, tanto para coibir a prática de condutas danosas ao meio ambiente do trabalho quanto no sentido de não reconhecer todos os direitos trabalhistas do empregado, a terceirização está sendo utilizada como forma de burlar a relação de emprego[11].

No meio ambiente do trabalho, quando a terceirização é utilizada de forma equivocada, no sentido de driblar a legislação trabalhista, está-se diante de fraude aos preceitos trabalhistas. Da mesma forma que a pejotização, a má terceirização deve ser coibida. 

A denominação “pejotização” tem sido utilizada, pelos Tribunais, para se referir à contratação de serviços pessoais, exercidos por pessoas físicas, de modo subordinado, não eventual e oneroso, realizada por meio de pessoa jurídica constituída especialmente para esse fim, na tentativa de disfarçar eventuais relações de emprego com a finalidade de burlar a legislação trabalhista.

Por que se pratica a pejotização? Se pratica a pejotização com o intuito de diminuição dos custos e encargos trabalhistas com a nítida finalidade de fraudar e não aplicar a legislação vigente.  Esta prática está sendo coibida pelos nossos tribunais! Em recente julgado, o TRT da 3ª Região assim se pronunciou:

A pejotização é o fenômeno pelo qual a criação de pessoas jurídicas é fomentada pelo tomador de serviços com o propósito de se esquivar das obrigações e encargos trabalhistas. Contudo, vigora no Direito do Trabalho o princípio da irrenunciabilidade, mediante o qual não é permitido às partes, ainda que por vontade própria, renunciar os direitos trabalhistas inerentes à relação de emprego.

Por fim, cumpre esclarecer que o presente estudo irá se deter à análise da boa terceirização, ou seja, a terceirização utilizada com o fito de contratar serviços de terceiros para as atividades-meios.

2. A TERCEIRIZAÇÃO DO TRABALHO

Por terceirização tem-se entendido o fato de a empresa contratar serviços de terceiros para as suas atividade-meios. É um fenômeno que está presente em quase todos os países do mundo. Normalmente utilizado como forma de desverticatizar atividades periféricas, atribuindo-as a terceiros, ficando a empresa livre para especializar-se na sua atividade fim.

Terceirização, subcontratação, terciarização, filialização, reconcentração, desverticalização, exteriorização do emprego, focalização, parceria são alguns nomes usados para denominar a contratação de terceiros pela empresa para prestação de serviços ligados a sua atividade-meio, ou seja, é aquela que não é inerente ao objetivo principal da empresa.

Ensina Sergio Pinto Martins[12] que a terceirização não está definida em lei, nem há norma jurídica tratando, até o momento, do tema. É utilizada como uma estratégia na forma de administração de empresas, que tem por objetivo organizá-la e estabelecer métodos da atividade empresarial.

No Brasil não há lei específica sobre a terceirização do trabalho, existem regulamentações sobres atividades que são pertinentes ao tema, tais como a conservação e limpeza, Lei nº 5.645/70, o contrato de trabalho temporário, Lei nº 6.019/74 e a vigilância bancária descrita na Lei nº 7.102/83. Como forma de suprir o lapso legislativo é utilizada a Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho.

 

2.2 O projeto de Lei nº 4330/2004

Atualmente, o projeto de Lei nº 4330/2004 pretende sanar essa lacuna jurídica e trará a segurança jurídica necessária ao ampliar a possibilidade da terceirização do trabalho para às atividades-fim. Politicamente e legislativamente falando é mais fácil aprovar uma lei que traga mais competividade ao setor empresarial do que revogar partes da CLT que tiram a competividade da indústria e prestação de serviços brasileira.

No entanto, a utilização da terceirização, sem uma legislação especifica, pelas empresas privadas ou entes públicos podem gerar riscos jurídicos e financeiros, que necessitam ser analisados.

3. O GERENCIAMENTO DE RISCO

Empiricamente a terceirização do trabalho envolve alguns riscos à atividade empresarial e também é um dos componentes do risco Brasil. Para tanto primeiramente é necessário entender o que é o risco?[13]

A definição mais genérica de risco é que este representa um valor, estimado ou calculado, da probabilidade da ocorrência de um fato ou da sua gravidade. Em outras palavras, risco pode ser considerado como a probabilidade da ocorrência de um fato. Podemos também definir risco como a volatilidade de resultados inesperados, normalmente relacionada a possíveis perdas ou impactos negativos.  Risco é definido como a possibilidade de que algum acontecimento desfavorável venha a ocorrer. Mais especificamente, é a possibilidade de perda financeira e uma das principais variáveis que afetam os resultados dos investimentos.

Risco, também, significa incerteza sobre a ocorrência ou não de uma perda ou prejuízo[14] e a forma de se controlar os riscos é através de seu gerenciamento. Existem vários tipos riscos dependendo da atividade e da abrangência da instituição: risco de mercado, risco de crédito, risco de liquidez, risco operacional, risco financeiro, risco jurídico, risco trabalhista, riscos no ambiente laboral[15].

A definição de gestão de risco pode ser entendida como o processo de identificar, mensurar e controlar o impacto de possíveis fatos denominados de risco. De forma geral, a gestão de risco pode ser considerada como medidas para evitar, ou antecipar, os impactos ou efeitos dos possíveis riscos[16].

O gerenciamento de riscos não é somente uma operação de seguro. A operação de seguro é uma das diversas formas de financiamento do risco, isto é, um mecanismo através do qual empresas definem quando e por quem os custos de uma perda serão suportados.

Essencialmente, o gerenciamento de riscos é um processo que envolve três etapas: identificar exposições e quantificar as potenciais perdas; escolher a combinação mais eficiente de métodos de controle e de financiamento das perdas, desenvolver e executar sua implementação; revisar este plano continuamente depois de colocá-lo em operação (empresas mudam com frequência).

3.1 Aplicabilidades do gerenciamento de risco à terceirização do trabalho

A súmula nº 331 do TST indica um caminho por onde começar o gerenciamento de risco na terceirização do trabalho nas atividades das empresas.

Súmula nº 331 do TST

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta[17] é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).

 II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).

 III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

 IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.

 V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.

 VI – A responsabilidade subsidiária[18] do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.

A súmula descreve alguns dos possíveis riscos a serem observados que se traduzem em um dos componentes do chamado custo Brasil, devido ao risco trabalhista que se transforma em provisões de perdas financeiras, nos balanços contábeis das empresas, para processos trabalhistas.

A Pessoa Jurídica público ou privada através de sua capacidade de gerenciamento de risco podem e devem saber quando é benéfico utilizar-se da terceirização do trabalho.

As ferramentas de análise utilizadas, vão depender da experiência de cada gestor, seja através do gerenciamento de risco, custo oportunidade ou boas práticas corporativas.

Ao utilizar o gerenciamento de risco, a Empresa que pretende terceirizar determinada quantidade de trabalhadores de um de seus setores de atividade meio, pode prever antecipadamente os “cisnes brancos” descritos por Nassim Taleb[19], que são eventos de risco previsíveis que ocorrem com certa frequência. A exemplo da Empresa prestadora de serviços que fornece a mão de mão de obra. Sendo mal gerida, possuindo pouco capital de giro e imobiliário acaba por evidentemente expor em demasiado risco trabalhista e financeiro a empresa contratante que terá responsabilidade subsidiária nessas obrigações.

No mesmo sentido, citamos o custo oportunidade do tempo e qualidade, onde no curto prazo a empresa ganha tempo ao terceirizar o trabalho, porque a equipe já chega pronta e teoricamente economizaria com o departamento de recursos humanos. Mas no longo prazo o custo oportunidade mandaria a empresa ter um quadro de trabalhadores próprios, com as seguintes vantagens: economia de trinta por cento, maior capacidade de gerência sobre os trabalhadores, menor rotatividade, ganho em qualidade, cria a cultura de treinamento e permanência dentro da corporação.

 

4. EFEITOS DA TERCEIRIZAÇÃO DO TRABALHO

 

Conforme descrito alhures, o presente artigo propõe e sustenta a utilização da terceirização do trabalho de forma consciente e equilibrada para a tomada de decisões, através da análise da legislação, caso concreto e do gerenciamento de risco como forma de melhor alocar a força de trabalho, no entanto defendo que o erro não está em terceirizar, mas sim em terceirizar indiscriminadamente o trabalho e as atividades empresariais. O artigo vislumbra três casos onde a terceirização do trabalho pode trazer benefícios à sociedade empresária:

1 - Quando não há o conhecimento dentro da instituição para ser feita a atividade necessária, momento em que precisa buscar o know-how em quem saiba fazer.

2 -  Quando a empresa contratante não quer se envolver com os recursos humanos e for mais barato terceirizar parte das atividades.

3 – O Estado como instituição por ser ineficiente nos gastos públicos, paga salários acima da média do mercado, portanto nos setores onde é possível terceirizar o trabalho, terá como consequência uma grande economia, porque estará contratando uma mão de obra fornecida por uma empresa privada que praticará os preços em linha com o restante do mercado.

4.1. Empresas que retrocedem à terceirização

Em contraponto ao fenômeno da terceirização do trabalho, que já testou quase todas as fronteiras da terceirização, um grupo de empresas começa a perceber que voltar atrás e trazer algumas atividades para dentro de casa pode valer a pena. A exemplo da Kimberly-Clark, GVT e General Eletric com atividades no Brasil, a primeira recontratou 409 empregados que eram da prestadora de serviços terceirizados, o salário dos trabalhadores aumentou em 33%, valor que era o lucro e custo operacional da prestadora de serviços.[20]

A exigência por resultados, a pedido da Kimberly-Clark, aumenta para os trabalhadores, mas os ganhos compensam para ambas as partes. Depois da mudança a presença dos produtos em pontos de venda do Nordeste cresceu 25 % e na área de suprimentos a produtividade aumentou em 17%, sem a necessidade de aumentar o número de promotores.

Também percebeu resultados diferenciados, a operadora de telefonia GVT, ao recontratar 4.397 empregados do time de instalação que vai as casas dos clientes, após o fato as reclamações por parte dos clientes diminuíram pela metade e o tempo de instalação encolheu em 30%.

Em 2009, a General Eletric declarou que estava “terceirizando demais” e retroceder essa estratégia traria mais competividade no longo prazo. O principal objetivo de voltar atrás na estratégia da terceirização era acabar com os problemas como o tempo de montagem de um produto e a má comunicação entre diferentes setores. O resultado atingido foi a redução do tempo de montagem de 10 para 2 horas e o custo dos materiais usados caiu em 25%. 

Ante o exposto é necessário olhar as variáveis corretas para cada caso concreto. Normalmente as empresas fazem um simples cálculo de custo e assim os problemas começam. O tempo mostra que equação necessária para a tomada da decisão de terceirizar o trabalho, ou não, é bem mais complexa. O fator custo é apenas uma das variáveis.

De acordo com um estudo recente da consultoria Deloitte envolvendo 140 empresas em 30 países, os executivos de grandes companhias demonstram pouco animo diante da questão. Grande parte dos executivos reclamam da baixa qualidade, da falta de inovação dos prestadores de serviços e alta rotatividade dos trabalhadores terceirizados.

5. CONCLUSÃO

Não resta dúvidas de que a terceirização do trabalho, que teve impulso nos anos 80 e expandiu-se pelo mundo através das corporações, veio para ficar. A promessa de reduzir custos e focar na atividade principal, agora com o projeto de Lei nº 4330/2004, promete se expandir para outras áreas de apoio.

Entretanto, não se pode deixar de comentar que, não raras vezes, a terceirização é utilizada como forma de burlar os preceitos trabalhas e, nesse sentido, trazem-se os exemplos da empresa subcontratada da Petrobrás que atrasava e deixava de pagar salários e verbas rescisórias. O Ministério Público do Trabalho levantou que 50 terceirizadas no setor de petróleo possuíam ao menos cinco demandas cada na Justiça do Trabalho local e que  algumas dessas empresas respondiam a centenas de processos judiciais trabalhistas[21].  Em outra situação, foi descoberto que bolivianos que trabalhavam para empresa terceirizada que fazia serviços de costura para a Renner viviam sob condições degradantes, cumpriam jornadas exaustivas e estavam submetidos à servidão por dívida.[22]

Por outro lado, a terceirização também pode ser utilizada como uma forma de alavancar o mercado e produzir novos empregos. Tudo depende e, no futuro, dependerá da forma como o operador do direito irá coibir a má terceirização.

 

6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Fernando Mundstock Steffen[2


[1] Artigo apresentado como requisito para a obtenção do título de Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Artigo orientado pela Professora Dra. Mariângela Guerreiro Milhoranza

[2] Advogado, Pós-Graduado em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade de Caxias do Sul

[3] CARVALHO, Carlos Gomes de. O Que é Direito Ambiental? Dos Descaminhos da Casa à Harmonia da Nave. Florianópolis: Habitus, 2003, p. 67.

[4] MARX, Karl. O Capital: Crítica da Economia Política. 8.ed. Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, 2000, p. 211. 

[5] SANTOS, Boaventura de Sousa. Pela Mão de Alice: O Social e o Político na Pós Modernidade. 7. ed. São Paulo: Cortez, 2000, p. 34. 

[6] STEIGLEDER, Annelise Monteiro. Responsabilidade Civil Ambiental. 2. ed. Porto Alegre Livraria do Advogado, 2011, p. 62.

[7] STEIGLEDER, Annelise Monteiro. Responsabilidade Civil Ambiental. 2. ed. Porto Alegre Livraria do Advogado, 2011, p. 63.

[8] MOLINARO, Carlos Alberto; MILHORANZA, Mariângela Guerreiro. Meio Ambiente do Trabalho e Assédio Moral: Um novo estudo à luz do Direito Previdenciário. Revista Páginas de Direito, Porto Alegre, ano 13, nº 1078, 10 de setembro de 2013. Disponível em: http://www.tex.pro.br/home/artigos/175-artigos-set-2013/4785-meio-ambiente-do-trabalho-e-assedio-moral-um-novo-estudo-a-luz-do-direito-previdenciario

[9] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho: Redefinindo o Assédio Moral. Tradução de Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002, p.17.

[11] Para Mariângela Guerreiro Milhoranza e Maurício Góes, “Um dos temas que mais desperta a investigação científica no ramo do Direito Laboral é a (in) existência distintiva entre relação de trabalho e relação de emprego. Nesse viés de raciocínio, três indagações se impõem: Relação de trabalho e relação de emprego são, em verdade, o mesmo instituto jurídico? Existem, tanto na prática quanto na doutrina, diferenças entre relação de emprego e relação de trabalho? Quais as consequências dessas definições para o Direito do Trabalho? Feitas estas ponderações, a seguir, passamos a discorrer acerca do assunto em tela. Há relação de trabalho toda vez em que houver vínculo jurídico mediante o qual uma pessoa física (não pessoa jurídica) execute, para outrem, obra ou serviços, e receba, em contrapartida, determinado pagamento. Por outro lado, há relação de emprego quando uma pessoa física ou natural, pessoalmente e de forma não eventual, por pagamento de salário e sob subordinação executa seus serviços ao empregador. Na relação de emprego estão presentes todas as características presentes no pacto laboral ora, “a relação de emprego tem natureza contratual exatamente porque é gerada pelo contrato de trabalho.” Para Carmen Camino, a relação de emprego “É a relação de trabalho de natureza contratual, realizada no âmbito de uma atividade econômica ou a ela equiparada, em que o empregado se obriga a prestar trabalho pessoal, essencial à consecução dos fins da empresa e subordinado, cabendo ao empregador suportar os riscos do empreendimento econômico, comandar a prestação pessoal do trabalho e contraprestá-lo através do salário.” Segundo Amauri Mascaro Nascimento, a relação de emprego pode ser definida como “a relação jurídica e natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado.” Dizem, ainda, os autores que são cinco as características da relação de emprego: “Atividade desempenhada por pessoa física, Pessoalidade: atividade desempenhada pessoalmente pelo empregado, Não eventualidade da atividade, Subordinação ao empregador e Onerosidade ou atividade remunerada mediante salário. Passamos, então, a examinar, ainda que sucintamente, cada uma destas cinco características: 1- Pessoa Física – Pontes de Miranda define pessoa como sujeito de direitos: "Pessoa é apenas conceito, o universal, com que alude à possibilidade, no sistema jurídico, de ser sujeito. Pessoa é quem pode ser sujeito de direito, quem põe a máscara para entrar no teatro do mundo jurídico está apto a desempenhar o papel de sujeito de direito." A relação de emprego tem que ser prestada por uma pessoa física, ou seja, jamais o empregado será uma pessoa jurídica. Em verdade, “o empregado somente poderá ser pessoa física, pois ao existe contrato de trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, locação de serviços, empreitada, etc.” 2- Pessoalidade – A prestação da relação de emprego é intuito personae, vale dizer, tem que ser executada pelo próprio trabalhador, sem que este “seja substituído constantemente por terceiros” ou “por terceiro alheio à relação contratual.”3- Não Eventualidade – Sob uma perspectiva sociológica, o direito tem duas funções diferentes, que por vezes apresentam-se como antinômicas: uma função estabilizadora e uma função dinamizadora, aliás, é a clássica lição pontiana. A função estabilizadora garante a continuidade da vida social, e os direitos e as expectativas legítimas das pessoas. Já, a função dinamizadora e formatadora, é que proporciona a possibilidade de ajustar a ordem estabelecida à evolução social e de promover esta evolução num determinado sentido. Na Justiça Laboral, a não eventualidade pode ser vista como um continuum da nossa existência enquanto seres que descobrem sentidos; que proporciona a transformação, que marca a constante evolução dos seres e das coisas. Este continuum na seara da relação de emprego significa a continuidade da prestação do serviço pelo empregado. Gustavo Filipe Barbosa Garcia entende que “Trabalho não eventual, num primeiro enfoque é aquele habitual, contínuo. Pode-se dizer, entretanto que a não eventualidade significa a prestação de serviços ligados às atividades normais do empregador. A não eventualidade também pode significar a fixação do empregado em certa fonte de trabalho, que toma os seus serviços.” 4- Subordinação – A característica da subordinação significa que, dentro de uma relação de emprego, há de ocorrer subordinação do empregado às ordens do empregador. A subordinação é inerente à relação de emprego e é a sua mais evidente manifestação. Consoante aduz Sergio Pinto Martins “Subordinação é a obrigação que o empregado tem de cumprir as ordens determinadas pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho (...) Isso quer dizer que o trabalhador empregado é dirigido por outrem: empregador.” Délio Maranhão assevera que a “subordinação do empregado é jurídica, porque resulta de um contrato: nele encontra seu fundamento e seus limites” 5- Onerosidade - A relação de emprego tem como presença constante a onerosidade, o seja, o empregado recebe salário pelas atividades desempenhadas para o empregador, vale dizer, nas palavras de Sergio Pinto Martins, “O empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador. O empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador, em contrapartida, deve pagar salários pelos serviços prestados.”

[12] MARTINS, Sergio Pinto. A Terceirização e o Direito do Trabalho. 13.ed. São Paulo: Atlas, 2014, p. 1.

[13] SCHROEDER, Alice. A Bola de Neve – Warren Buffett e o negócio da vida. Rio de Janeiro: Sextante, 2008.

[14] HOPE, Warren T. Introdução ao Gerenciamento de Riscos. Tradução de Gustavo Adolfo Araujo Caldas. Rio de Janeiro: Funenseg, 2002.

[15] BRASIL. Portaria nº 3.214 de 08 de junho de 1978 NR - 5. Comissão Interna de Prevenção de Acidentes. In: SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO. 29. ed. São Paulo: Atlas, 1995. 489 p. (Manuais de legislação, 16).

[16] BM&F Bovespa, Introdução e Gestão de Risco. 1. ed. São Paulo: Instituto Educacional. 2012.

[17] Empresa Interposta: diferentemente dos contratos de empreitada e de prestação de serviços, por si só, sob o enfoque tipicamente trabalhista, de uma terceira pessoa entre quem contrata a prestação do serviço e quem executa, considera-se a Empresa Interposta quando fica comprovado que o trabalhador não recebe ordens de seu empregador direto e sim do contratante do serviço prestado.

[18] Por subsidiária entende-se a responsabilidade daquele que é obrigado a complementar o que o causador do dano (ou débito) não foi capaz de arcar sozinho. Ou seja, o subsidiário só responde pela dívida ou débito, depois que os bens do devedor principal não forem suficientes para a satisfação do débito.

[19] TALEB, Nassim Nicholas. A Lógica do Cisne Negro. São Paulo: Best Seller, 2008.

[20] Revista Exame, Quanto Mais Perto Melhor. São Paulo. 04/02/2015.

 

STEFFEN, Fernando Mundstock. A TERCEIRIZAÇÃO DO TRABALHO E O GERENCIAMENTO DE RISCO[1]. Revista Páginas de Direito, Porto Alegre, ano 16, nº 1293, 04 de janeiro de 2016. Disponível em: http://www.tex.pro.br/index.php/artigos/330-artigos-jan-2016/7472-a-terceirizacao-do-trabalho-e-o-gerenciamento-de-risco-1

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Categoria: Artigos Jan 2016

ISSN 1981-1578

Editores: 

José Maria Tesheiner

(Prof. Dir. Proc. Civil PUC-RS)

Mariângela Guerreiro Milhoranza

(Professora da Graduação em Direito, Ciências Contábeis e Administração
das Faculdades Integradas São Judas Tadeu/RS)

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